这类厨师 老板少奋斗10年， 那类厨师 老板少活十年！

一家餐饮店的生意好坏，与出品部有着很大的关系，如果不懂得选用厨师，餐厅失败的几率会大很多。那么，在起用厨师方面有什么是需要掌握的呢？本文将给你提出以下这6个建议。

利用大牌厨师的名气

一个餐饮业聘用几个能做菜的一般水准厨师或熟练技术工比较容易，然而要真正找到既能烹饪一手好菜，又能管理厨房工作的一流厨师的确很难。我们所说的“厨师人才”，是指上面的主厨和副主厨这样水准的人才，他们除了具备高超的烹饪技能外，还能培训和指导各岗位厨师的工作。

利用厨师美名打传统牌是餐馆经营者的招数之一。大牌厨师美名在外，如果一家餐馆能聘一两个大牌厨师，那一定有许多人慕名前来。大牌厨师一般都有自己的绝活，因而得以出名，而这些绝活也往往成为餐馆的活招牌，使人们想到某道菜时就一定会想起这家餐馆，因为在这里可以吃到别的厨师绝对做不出来的特色。

餐馆的经营者要充分利用大牌厨师的名气，扬长避短。大牌厨师一般喜欢保持传统，餐馆可以借助这个特点包装自己的形象，令餐馆无论在菜式和风格上都有高贵传统的氛围，创出品牌。

既然厨师在一个餐馆的作用是如此关键，那么，餐馆经营者一定要想办法从各个渠道招聘到好的厨师。所聘请的厨师，不仅要求有良好的烹饪基本技能，而且要求能烹制出有特色的菜品，这些菜品的风味要符合人们口味变化发展的需要，并且能不能创新菜品。

主厨最好是在当地具有一定声望，知名度较高的厨师。一般在餐馆的筹建阶段，可先聘用主厨。一般中小餐馆招聘一两名就够了，大型餐饮企业可根据规模适当聘用。由主厨来完成菜单设计和招聘其他各岗位厨师的工作。

招聘厨师要根据餐厅所经营的特色及经营类别来招聘相应的厨师。例如川菜馆不能找粤菜厨师，湘菜馆不能找鲁菜厨师。一般聘用厨师最好让具有相关经验的人来完成。

然而，如果餐厅已经形成了自己独特的风格，那在聘用大牌厨师的时候就要谨慎些，不但要看其名气与厨艺，还应事先摸清楚他的性格和脾气。有些餐馆的经营者想方设法将一些名厨挖到自己的餐馆，然后让他们担任厨房的负责人。结果，他们一味强调自己的经验和个性，不肯将餐厅已有的经营理念和方针贯彻执行，最后搞到不欢而散，甚至中途失败。

大胆使用栽培新厨师

大牌厨师的要价很高，作为一家利润未卜的新餐厅，尤其是中小型的新餐馆，长期聘用大牌厨师负担会很重。而且，大牌厨师名气大，聘用他的人在你后面排长龙，因而脾气往往都很大，餐馆的经营者有时会感到难于管理。其实，餐馆完全可以培养自己的厨师，栽培和使用新厨师对于第一次开餐馆的人而言不失为一个妙策。现实中新手厨师有两大优势：

1、新手厨师容易接受经营理念

这里的新手厨师指的是那些从餐饮学校毕业二到五年，有一定的烹饪经验，曾在其他餐厅继续学艺的厨师。他们走入社会不算太久，但已有了一定的认识，心理上仍处在一个接受和学习的状态下后天性癫痫病会遗传给宝宝吗，同时又有了一定的经验，少了些少年人的轻狂，因此，对于经营者强调的经营理念和餐厅的风格都比较容易接受。

从厨艺上而言，他们还未染上职业色彩，思想非常活跃，还没有完全被理论束缚住，具有很大的可塑性。烹调工作，可以说是一项创造性的工作，如果头脑灵活，就经常能从各种地方接受不同的刺激。一些民间的制法，或一些鲜为人知的加工烹饪方法都可能在一瞬间给他灵开发新菜式的启示。能够将亲身体验的新味道的感觉深植在脑海中，并希望“让客人也能吃到这种菜”的人，正是我们所需要的、具有前途的厨师。

2、对新事物充满兴趣

第一个吃螃蟹的人可以说是世界上最伟大的厨师之一，而第一个从传统的清蒸螃蟹发展到姜葱炒蟹的人也不失为出色。能探索、发现，并将美味的新知传递给大家，这就是成为一个优秀厨师的潜质之一。许多餐馆的招牌菜就是这样发展而来的，而这些热卖的美味却往往是大牌厨师不屑一顾的“旁门左道”，而这正是餐馆不断求新的必经之路。

另外，新厨师通常具有谦虚的态度。谦虚属于一个人根本的思维方式，也是决定其能否不断进步的条件之一。有些厨师自恃师出名门，对自己的资历非常自豪，对于别人的意见或创造性的想法有习惯性的抵触心理，只相信自己所学的烹饪方法。

然而，这样的厨师就算他精于所学，但他也永远只是一个徒工，永远成不了大师，因为他无法走出自己的骄傲，也不可能超越他的师傅。厨房是不可以交给这样的人来管理的，因为他们在菜单设计、烹调食物时永远不会给客人带来惊喜。只有谦虚的厨师才会不断感受游行的趋势，才会注意到竞争对手的优势，从而进一步改进自己的菜式。

不管是聘用还是自己培养，厨师的素质在很大程度上决定着餐厅的水平，因此，经营者们必须对这个问题提高重视。

这四种厨师不能要

1、吹牛大王不能要

如果遇到一位应聘者对你吹牛，夸海口，有多大能力，有多少的资源关系，能完成多少业绩等，只有一个办法：千万拒之门外。因为治疗癫痫的药物有哪些，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么呢？

那么如何判断一个人的实际操作能力呢？很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。而这些都可以通过简单地询问得到印证，而不是听他说将来能干成什么。

2、频繁跳槽者不能要

有的应聘者的简历可能会非常炫目：曾任某某大酒店前厅经理，某某酒楼行政总厨......名头一大串。这时你不妨询问下他在以上单位各自工作过的时间，如果是在较短的时间内频繁跳槽者，无论其所表现出的能力有多强，建议你还是“忍痛割爱”。试想，一个在哪都干不久的人，能在你这儿做多久呢？与其时隔不久再开张纳贤，还不如现在就将其拒之门外。

3、言多毁谤者不能要

餐饮行业人才流动性大是不争的事实，原因方方面面，建议你不妨对应聘者离开以前单位的原因做一下询问。有的应聘者会对以前工作过的单位大肆抨击，更有甚者，说得一无是处。对于这种人，建议你还是“敬而远之”。

如果他进入了你的企业，相信没过多久，他又会坐在另一位招聘者面前，对你的企业大放厥词了。任何一个企业，只要存在，肯定就有其可取之处，一个只看到别人缺点且以偏概全、恶语中伤的人，除了向你表明他人品有问题外，其他的都不需要再考虑了。

4、不要录取“最好的”

面试后假如有10位合格者，而企业只需要录取4位，该录取谁呢？傻子都会知道答案：录取前四名。而实女性癫痫患者的疾病要如何治疗际操作经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么？

第一，因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。

第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而呼和浩特癫痫病医院哪家较好你怎么办？你想起排在中间的那几位，再联系时，往往结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。

第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么？因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的撃袢藬就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。

来源：餐饮经理人